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关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI

KPI“关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI 注册数量”是一种可测量的方法,用于跟踪“成为市场领导者”这一更广泛目标的进展

KPI是什么?什么是KPI绩效考核?KPI绩效考核培训专题

KPI是关键绩效指标的英文Key Performance Indicator单词的首个字母的组合,KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。
问题1:如何确定这20%的关键行为?
问题2:如何能够界定关键行为的完成情况?
问题3:关键行为的结果如何定义?
关键行为一定是与KRA以因果关系相连的
1)KRA(Key Result Areas)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地,也就是对组织成功至关重要的客户要求的主要类别。
2)KPI的出发点是以满足客户需求为导向的行为
KPI是一种检查员工周期内工作情况的方法。
通过运行KPI体系,我们可以对于员工的工作成果进行数据化检视,从而了解员工的客观情况,为优化部门人员提供有力依据。
KPI不仅仅只是一种检查员工周期内工作情况的方法。
KPI的实质,是一种符合PDCA戴明环原则的任务分解体系,是保证企业战略实施最终落地的载体。
KPI是帮助企业完成战略目标的工具。
KPI将企业的战略目标分解为若干个小目标,以包含的关系设置各个层级目标,使整个公司、每个员工都在为完成任务目标努力。

二、KPI的理论基础

三、为什么要使用KPI

1、满足企业战略目标需要
KPI为员工的工作内容、工作结果与企业战略目标进行挂钩,通过层级分解,形成类似WBS(工作分解结构)关系的指标,各部门乃至每一个员工的关键工作结果都是为了满足企业战略目标的需要。
2、分解各岗位工作任务
不同岗位有属于自身的岗位职责,岗位职责仅仅只是对于工作内容的阐述,并没有明确当下岗位的工作重点。KPI明确员工在周期内所要完成的工作指标,避免出现劳而无功的情况。完成KRA需要各部门间职责内的配合,KPI提供给各部门成果上配合衔接的依据。
3、明确工作重心
KPI的抓取,是企业当中最需要完成的目标,是保证企业运营顺利开展的指数,KPI是企业某项既定标准的直接结果,或者是为了完成这项标准的关键过程结果。
4、提供考核依据
KPI是对于职能范围内的工作结果进行统计检视的方法。通过KPI的考核统计,能够通过考核结果推导出员工的工作情况,依据KPI得分,能够帮助管理者了解员工能力,工作态度,工作效率。
5、激励员工工作积极性
KPI存在单向指标
KPI当中存在单纯的加分项或单纯的减分项
KPI存在激励等级

四、KPI的特点:

1、可量化性
KPI一定是可量化的。
KPI是一种可衡量的指标,是可以通过确实的数据支持体现出来的。
对于不可量化的关键指标,可以通过时间坐标结合终结标准使其可被量化,凡不能被量化的指标不属于KPI。
2、战略关键性
KPI是企业周期内需要的任务,KPI指向的结果,一定是为了能够直接或间接完成公司战略目标的,与战略指标无关的指标,不应当属于KPI考核范围。
3、职务关联性
KPI一定是与本职务工作内容相关的。
KPI指标的实现,是需要通过工作过程产生的结果,而产生结果的工作过程,必定是包含在其岗位职责涵盖范围以内的。
不能够以岗位职能完全不可控的工作作为该岗位的KPI,与岗位职能相关但不能完全控制的考核项数应当减少其考核权重,其比例不应超过主导此项工作岗位KPI权重的50%。
4、包含镶嵌性
同一体系内的KPI因其层级的不同是相互包含的关系,同一体系内的KPI因其层级相同其职能不同是相互镶嵌的关系,下一层级的KPI和值是为支持上一层级KPI的指数依据。
5、周期改进性
KPI指标是随着工作开展、任务进度改变而进行调整的。
KPI总体目标(一级KPI)在一个战略目标完成周期内是恒定的。
KPI的分解目标(二至五级KPI)考核项数依据一级KPI达成情况进行周期改进型更新。
6、普遍性
KPI的考核指标应当适用于部门内同一层级、同一工作内容的所有人员,不应当出现排队打分的情况。
KPI不应存在偶然性,即:完成KPI相关项目的过程(KPA)必然会在本考核周期内出现。

五、KPI的关联

1、KPI与同一岗位的联系
管辖级别相同、工作内容相同、技能体系相同、工作环境相同的岗位属于同一岗位,同一岗位的KPI指标是相同的。
上一级的KPI决定了下一层级的KPI,总监级别KPI应依据公司战略目标(KRA)制定本体系相关联的二级KPI,部门经理级别KPI应依据体系总监的KPI制定与本部门相关联的三级KPI,部门主管级别KPI应依据部门经理的KPI制定与本职能相关联的四级KPI,员工的KPI应依据管辖主管KPI制定与本岗位工作相关的五级KPI。
2、KPI与上下关系的联系
如果本层级全体岗位均完成本岗位KPI,则上一层级KPI应当也完成对应KPI项数。
如果下一层级岗位存在未完成本岗位KPI的情况,然部门和值完成上一层级的KPI指标,则未完成KPI的员工属于明显岗位不适格。
如果下一层级岗位均完成本岗位KPI,而上一层级未完成KPI属于KPI指标分解不足,上一层级胜任力失格。
如果下一层级岗位均未完成本岗位KPI,而上一层级完成KPI,属于KPI指标关联性不足,上一层级胜任力失格。
如果下一层级岗位均未完成本岗位KPI,而上一层级也未完成KPI,属于团队整体胜任力失格,上一层级胜任力失格。
3、KPI与公司经营效益的联系
绩效工资是公司浮动人力资源成本的组成部分,是由公司效益支出产生,因此:有业绩有绩效,无业绩无绩效。
业绩应当是KPI的直接导向,一份KPI考核表中,应当具有核心KPI,比重在40%左右,未及格者不应存在绩效。

六、如何使用KPI

1、确定KRA
KRA是为了满足周期内市场需求和企业自身发展的战略目标
KRA是由数据组成的多个目标任务组
KRA是涵盖整个公司各个体系范围的总集成
KRA是企业最高负责人的KPI(一级KPI)
2、KPI层级分解
依据一级KPI进行体系划分成为各体系最高负责人的KPI(二级KPI)
依据二级KPI进行职能划分成为各个职能部门最高负责人的KPI(三级KPI)
依据三级KPI进行任务划分成为各个任务承接负责人的KPI(四级KPI)
依据四级KPI进行任务划分成为各个任务执行人的KPI(五级KPI)
3、KPI年目标确定
依据本级别职能的KPI指标,明确完成目标的关键过程与关键结果(KPA),明确关联的KPI所需要的数字支持,进行关键过程的年度结果确认,推导可行度,使用WBS进行工作分解。
4、KPI周期考核执行
依据本级别职能的KPI年度指标,依据市场周期性变化、需要采取的关键过程进行任务分解,形成周期性目标。
执行KPI考核,关联所需要的考核数据来源,依据KPI开展周期工作。

kpi是什么意思?

kpi是什么意思?

企业关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础.KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标.建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键.关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分.

KPA(Key Process Area )意为关键过程领域,这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程.同时,这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题.每个KPA都明确地列出一个或多个的目标(Goal),并且指明了一组相关联的关键实践(Key Practices).实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标,从而达到增加过程能力的效果.我们也可以从人力资源管理角度意为KPA(Key Performance Action)意为关键绩效行动,可以简单叫做关键行为指标,当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候,可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求,形成多个目标,对多个目标进行检查,达到考量的结果.KPA是做好周计划和日计划的常用工具,通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 KPI梳理出来.

KRA(Key Result Areas)意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地.

KPI(Key Performance Indicators)意为关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳.每个KRA都涵盖了几个KPI.KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键.

BSC(The Balanced Score Card)意为平衡计分卡,是绩效管理中的一种新思路,适用于对部门的团队考核.平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,是实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程.它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具.

我们可以把KPA KPI KRA BSC系统的联系起来,就会发现KPA是指标量化执行阶段,KPI是指标量化考核阶段,KRA是指标必要达成的结构性目标管理阶段,BSC是指标的战略管理阶段,这四个名词是绩效量化管理不断升级的关键词.也是企业实施绩效量化管理发展的四个阶段.

关键绩效指标的完整指南:定义、用途和示例

关键绩效指标的完整指南:定义、用途和示例

KPI“关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI 注册数量”是一种可测量的方法,用于跟踪“成为市场领导者”这一更广泛目标的进展

KPI和指标之间的差异

您可能会听到术语“关键绩效指标”和“指标”关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI 互换使用。两者之间唯一真正的区别是“关键”一词。关键绩效指标是您需要了解的基本指标真的当度量是任何你追踪的号码。

如何使用关键绩效指标

跟踪随时间的变化

让团队成员专注

关键绩效指标的类型和示例

1.滞后KPI

滞后KPI示例:

    :回顾一段时间,看看您在这段时间内失去了多少客户。如果您试图改进客户入职流程,客户流失率是一个滞后的KPI,因为它需要时间来观察更改的效果。
  • 退货客户百分比:向您多次购买的客户的百分比。这是一个滞后的KPI,有助于衡量持续的客户保持工作的成功与否。

2.领先的关键绩效指标

主要KPI示例:

  • 免费试用注册:注册免费试用您的产品的人数。您可以实时跟踪这一点,而此KPI的增长可能表明未来付费客户数量的增长。
  • 燃烧率:贵公司花钱的速度。这有助于预测你目前的现金余额将持续多久,并表明你是否需要削减成本或增加筹款和销售工作。

3.战略KPI

战略KPI示例:

4.运营KPI

运营KPI示例:

在这四个类别中,您可以拥有有形和无形的KPI。有形的kpis.很容易量化,例如平均订单价值或毛利率.无形KPI旨在量化典型的定性数据,如客户情绪。无形KPI包括净推荐分数还有CSAT。

将KPI与其他目标设定框架相结合

以最常见的框架之一为例:OKRs。你设定了一个目标,然后你就有了一个关键的结果(KR)来衡量你朝着那个目标所取得的进展。关键结果通常是数字,在这种情况下,它们是KPI。唯一一次KR不是KPI的时候是当它是一个动作或一个任务要完成时,比如“ship package”或“launch website”

KPI与OKRs的契合度

为什么GTA中的企业需要关键绩效指标

有句老话说得好:“要衡量的东西,才能完成。.“本质上, 这句话的意思是,定期测量和报告有助于让你专注于实现你的目标. 当涉及到组织的绩效时, 关键的度量可以为您提供所需的信息, 质量决定.

什么是关键绩效指标?

关键绩效指标(kpi) 是否有一组一致同意的关键度量,提供了组织实现目标和目标的进度的数字快照. 您的业务可能有几十个指标,让您知道事情在日常基础上平稳运行. kpi是一组可衡量的指标, 客观的, 以及作为组织战略试金石的可操作的度量标准. 它们为决策创造了分析基础,并为战略和操作改进提供了重点.关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI

为什么关键绩效指标很重要?

衡量正确的kpi对于业务的持续成功至关重要. 正确的kpi是基本的度量标准,它使您能够了解业务的性能和运行状况,并跟踪进展,以确保您能够实现业务目标. 公司应该使用KPI记分卡有几个原因.

监测公司健康

组织使用kpi的一个主要原因是,它们提供了一种持续的方法来跟踪对您的成功至关重要的业务方面. 在本质上, kpi使您能够把握组织的脉搏,并在执行过程中快速做出关键调整,以实现您的战略目标.

一个公司可以有几十个指标来指示业务是否表现良好. 通常,大量的数据会让你不知所措,让你无法专注于最重要的问题. 但是您只需要少量kpi来监视组织的运行状况.关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI

kpi是具体的、可衡量的指标,对您的业务或组织中的一个部门具有已证实的影响. 而不是试图监控40个或更多的指标, kpi使你能够衡量什么是重要的,这样你就可以把你的精力和努力投入到你想要改变的领域. 将这些kpi整合成一个6-10个指标的仪表盘,可以让领导者专注于最重要的事情. 此外,如果KPI开始失败,我们更容易做出反应并做出相应的调整.

随着时间的推移衡量进度

做出合理的商业决策需要信息. 没有精确、准确、最新的数据,做出任何规模的高质量决策都是一个挑战. 另外, 没有明确的数据, 您如何知道在过程或程序中尝试的更改是否导致了效率的提高或产生了预期的结果?

对于任何组织, 无论规模或行业, kpi的使用可以回答所有这些问题. 每个部门都应该有四到五个kpi来跟踪, 监控, 并提出改进方案. 另外, 这些单独的部门数字应该支持公司正在努力实现的另外三到四个数字. 以这种方式, 你能确保每个部门都按照公司的要求工作吗?为了建立一种进步和改进的文化,透明的沟通和指导是贯穿整个员工基础的.

获得每个人的支持,让他们拥有自己部门的所有权,可以让他们取得巨大的成功. 你的整个团队都在, 您可以回顾工作,看看哪些地方可能有额外的改进,并基于这些数字建立改进目标和优先级. 你和你的团队对你的进展了解得越多, 你的消息就会越灵通, 让你做出更好的决定.

提高效率

KPI记分卡是管理企业最有效的方法之一. 实现KPI记分卡使得当有人想要专注于某些事情时,可以很容易地度量组织中的某些事情. 例如, kpi可以通过跟踪响应时间和执行特定任务所需的人员数量来度量团队的效率.

kpi允许您度量您的计划的进展,并使您的团队成员能够实时地跟踪和查看他们是如何执行的. 当一个或多个kpi开始下滑时, 这是一个潜在问题的指标,需要立即关注. 相反地,kpi也是事情进展顺利的指示器.

随着时间的推移分析模式

使用kpi的主要原因是确保您的业务关注它想要更改的指标,或确保所需的行为发生. 通过始终如一地衡量相同的kpi, 你可以在你的数字中发现模式来帮助你做生意. 例如, kpi可以让您预测何时会出现一段缓慢的时期,并允许您利用这段时间来改进您的组织, 比如培训计划或系统更新.

随着时间的推移, kpi可以提供有关的有价值的数据, 在其他方面, 销售预测和个人业绩的准确性. 例如, kpi可以显示销售预测始终高于或低于该时期的实际销售,也可以显示员工在哪些方面不达标或表现出色. 这些数据可以用来探索与不良表现相关的后果,并学习如何实施员工使用的技术,以实现结果.

为什么大多伦多地区的企业需要关键绩效指标

通过kpi管理您的业务,使您能够建立目标和目标,并跟踪实现它们的进展. 使用kpi作为一种工具来帮助您运行业务,可以确定您的计划的有效性,并可以帮助您做出合理的决策. kpi帮助你将资源和精力集中在对公司的成功和健康至关重要的事情上. 今天亿德体育 了解更多关于为什么你的生意在侠盗猎车手需要 关键性能指标.

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