关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI
HR ，你真的懂KPI考核吗？
一、什么是KPI绩效考核
KPI （Key Performance Indicator）即关键绩效指标，指企业的战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是用来衡量某岗位任职者工作绩效的具体量化指标，也是对员工工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
所谓的“二八原理”，指的是在一个企业在价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干员工创造了企业80%的价值。
1.KPI 必须与组织的战略相挂钩
2.KPI 是对关键操作过程的衡量，而非对所有过程的反映
3.KPI 是对绩效构成中可控部分的衡量
4. KPI 需要制订者和执行者进行充分的沟通、达成共识
二、KPI考核有哪些常见的应用误区
1. 陷入了“数字陷阱”
2. 制定指标只注重短期行为，忽略了长远利益
3. 没有正确处理组织与个人考核之间的关系
实操中，跨过部门或项目团队，管理者直接对员工个体进行KPI考核的方式是不够科学的，这样做往往会使得员工各自为政，只关心个人绩效，而不关注团队绩效。
三、KPI考核，如何做到合理有效
1. 明确公司的战略目标
2. 目标层层分解，形成KPI指标
第三，将部门级的KPI 进一步分解为更细的员工级KPI ，形成各岗位的绩效衡量指标，而这些绩效衡量指标就是员工考核的要素和依据。
KPI可是个好东西，质量部KPI你知道吗？
历经漫长的企业实践和管理研究，KPI逐渐成为现代企业绩效管理最为科学有效的方法。如今，无论是在企业全面的质量管理，还是在企业的战略实施过程中，KPI都是作为核心内容有效指导着企业的管理。今天我们就来介绍这一当前最为流行，最具实效的管理工具——KPI 01 . 什么是KPI？ KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 02 . KPI的理论基础是什么？ KPI的理论基础是二八原理，由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。 二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。 03 . 如何实施KPI？ 1.建立KPI指标体系 1）明确企业战略目标在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法等找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 2）明确部门、各职位目标各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 3）在制定KPI指标系统时有一个必须遵循的原则——SMART原则，即所制定的目标必须符合以下五个特性：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合； T代表有时限(Time bound)关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI ，注重完成绩效指标的特定期限。 2.设定评价标准 设立的关键绩效指标必须配合有明确的评价标准才能发挥其作用，对关键绩效指标的评价方法一般包含三种，等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。 等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别，每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。当然，也可以根据实际需要，划分3个或7个级别。 关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。例如：生产型企业的生产中都要减少工伤事故的发生，对于这个指标，我们可以设定一定的关键事件，如：合格为80分，0次为100分，出现1次一般事故扣5分。 确定里程碑法是根据任务的运行情况，根据时间节点制定相应的里程碑，在项目考核中运用较多。例如：某企业要申报技术研发中心，此任务是技术部的一个重要的工作。由于这是一项全年的工作，则在季度考核这项工作时，需要在事先明确每个季度后的阶段性成果和项目状态，然后每个节点都有相应的等级描述，确定此项工作的阶段性绩效。 3.审核KPI 一次性制定的KPI指标并不一定能够反映出企业的关键绩效，审核主要就是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。审核的内容常常包含有这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。同时，策略性地指标分解 最后提醒几点： 1、KPI是自上而下的目标分解； 2、KPI是关键指标，不是岗位职责的堆砌；3、KPI需要制订者和执行者进行充分的沟通、达成共识； 4、KPI的最最关键部分是其应用，年初定下来，年底要考评兑现； 5、KPI一般不调整，除非岗位、目标等发生大的变动。
绩效管理和评价基本技术方法之二：关键绩效指标法
【编者按】作为应用科学，绩效管理和评价实务兴起于西方，在实践发展过程中形成了一些经典的技术方法，并得到广泛的推广应用。受历史条件所限，尽管其适用对象、应用环境、目标作用存在一定的局限性，但这些经典的技术方法是这门应用科学的基础，我们称之为基本技术方法。目前，我国绩效管理和评价工作中使用的技术方法基本都是对这些基本技术方法的直接使用、综合、或者改进。中景瑞晟绩效管理与评估服务中心组织人员对这些基本技术方法进行总结、整理，旨在为相关理论研究和实务工作者提供参考,方便大家系统学习。现介绍第二个：关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)。
关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是组织绩效管理的基础。关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或定性化的标准体系。定量的关键绩效指标可以通过数据来体现，定性的关键绩效指标则需通过对行为的描述来体现。
什么是关键绩效指标（KPI）?
关键绩效指标（KPI）是一种衡量指标，表明您实现关键业务目标的效率。您使用KPI来评估实现目标的进度。例如，你可以设定一个目标来提高你的工作效率营销效果你可以用营销ROI（MROI）作为衡量实现该目标进展情况的关键绩效指标。再举一个例子，如果你想提高品牌意识，您可以使用KPI来衡量进度，如发言权份额、直接流量、品牌搜索流量等。Alexa rank是另一个很好的KPI标杆管理并跟踪您相对于竞争对手的绩效变化。
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罗伯·彼得森, 帆船